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[판례] (유니언숍) 신규입사자가 지배적노조에 대한 가입 없이 신규노조에 가입한 경우, 유니언숍 규정에 따른 해고 정당성

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작성자 상담센터 조회 9회 작성일 20-03-09 15:03

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대법원 2019.11.28. 선고2019두47377판결



여객운송업을 영위하는 OO회사에는 과반수 노동조합인 A노동조합이 있으며, 회사와 A노동조합이 체결한 단체협약에는 다음과 같은 유니언숍 규정을 두고 있었다.


단체협약 제2조(단결권 보장) 회사는 조합원 중 제3조에 규정한 자를 제외하고는 채용과 동시에 자동으로 조합원이 되며, 조합원에 한하여 근무시킨다. 단, 노동조합에 가입하지 않거나 노동조합을 탈퇴하였을 때에는 회사는 당해 근로자를 면직시켜야 한다(주주 조합원도 제외될 수 없다).


회사는 근로자 甲, 乙, 丙을 신규 채용하게 되었는데, 이들의 신규 채용 후 A노동조합은 회사 게시판에 유니언숍 규정을 게시하면서 노동조합에 가입할 것을 공고하였다. 그러나 이들은 약 2개월 동안 A노동조합에 가입하지 않았다. 그리고 회사에 산업별 노동조합인 B노동조합의 지회가 설치되었는데, 甲·乙·丙은 B노동조합에 가입하였다.


그러자 A노동조합은 유니언숍 규정에 따라 甲, 乙, 丙을 면직할 것을 촉구하였고 회사는 인사위원회를 개최하여 이들에게 면직을 통보하였다. 이에 대해 甲 등은 지방노동위원회에 해당 면직처분이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였으며, 이후 소송에 까지 이르게 되었다. (지방노동위원회 및 1심 법원은 정당한 해고로, 중앙노동위원회 및 2심 법원은 부당한 해고로 보았음)


대법원은 다음과 같은 사유를 들어 부당해고로 판단하였다.


헌법, 노동조합법, 근로기준법 등 관련 법령의 문언과 취지 등을 함께 고려하면, 근로자에게는 단결권 행사를 위해 가입할 노동조합을 스스로 택할 자유가 헌법상 기본권으로 보장되고, 나아가 근로자가 지배적 노동조합에 가입하지 않거나 그 조합원 지위를 상실하는 경우 사용자로 하여금 그 근로자와의 근로관계를 종료시키도록하는 내용의 유니언숍 협정이 체결되었다 하더라도 지배적 노동조합이 가진 단결권과 마친가지로 유니언숍 협정을 체결하지 않은 다른 노동조합의 단결권도 동등하게 존중되어야 한다. 유니언숍 협정이 가진 목적의 정당성을 인정한다고 하더라도, 지배적 노동조합이 체결한 유니언숍 협정은 사용자를 매개로 한 해고의 위협을 통해 지배적 노동조합에 가입하도록 강제한다는 점에서 그 허용 범위가 제한적일 수밖에 없다. 


이러한 점들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우에까지 지배적 노동조합이 사용자와 체결한 유니언숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 유니언숍 협정의 효력은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 영향을 받지 아니하는 근로자, 즉 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다고 보아야 한다.

따라서 신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니언숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 기입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였다고 하더라도 사용자가 유니언숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다.