내용에 앞서 답변 내용에 감사드립니다.
해당 글 서식에 댑글 기능을 찾을 수 없어 다시 여쭤보는 점 양해 부탁드립니다.
1. 직장 내 괴롭힘 여부
☞ 직장 내 괴롭힘 금지를 규정하고 있는 「근로기준법」 제76조의 2는, 직장 내 괴롭힘 해당 요건으로 "업무상 적정범위를 넘어"라고 기재하고 있는 바, 잦은 인사이동이 과연 업무상 적정범위에 해당하는지가 쟁점으로 보입니다. 첨부하신 경위서 상으로는 6개월 동안 여러차례 인사이동이 있어 일반적인 경우에 비해 인사이동이 과하다고 생각됩니다. 그러나 이러한 사실만으로 바로 괴롭힘이라 단정할 수는 없고 ① 채용공고에 기재된 업무범위 ② 근로계약서에 규정된 업무내용 및 근무장소 ③ 사업장 내 통상적인 인사이동 횟수 ④ 동종 업무를 수행하는 다른 근로자의 상황 ⑤ 사업특성을 고려한 인사이동의 필요성 ⑥ 해당 인사이동을 결정한 인사권자의 의도 등 여러가지 사정을 종합적으로 고려해야 할 것입니다.
※ 재직 중이시라면, 고용노동부 관할지청에 직장 내 괴롭힘 건 진정을 제기하여, 재조사를 받는 것도 가능합니다.
=> 1.채용공고에 기재된 업무범위에는 현장직라 기재되어 있었으며, ( http://www.jobkorea.co.kr/Recruit/GI_Read/27855123?Oem_Code= )
2.근로계약서상의 규정된 업무내용은 기재내용이 없고, 근무장소는 근무지전체를 의미하는 '구미센터'로 기재되어 있음으로 답변드릴 내용이 없습니다.
3.사업장 내 통상적인 인사이동 횟수는 근무지에서 근무하며 총 1회정도 있었으며 그분들도 최소 5년이상 장기근무자들에 해당합니다.
4.동종 업무를 수행하는 다른 근로자의 경우 현장직에서도 잦은 ( 최소 3년 ) 인사이동은 없으며, 사무직에서 현장직으로 발령되는 경우는 없었습니다.
5.사업특성과는 무관하게 현장소장의 단독의견으로 표명된 인사이동임을 증명하는 서류를 첨부합니다.
6.해당 인사이동을 결정한 인사권자의 의도 또한 첨부서류를 참고해주시기 바랍니다.
*회사측의 권고사직 서류상 2019년 1월 31일 자로 근로계약을 종료한다고 통보받았기에 해당일자로 근로를 종료했습니다.
재직중이 아니라면 재조사는 불가한가요 ?
2. 사측의 급여산출 증빙자료 제공 의무
☞ 사용자는 근로계약 체결 시 임금의 구성항목 등에 대해서 근로자에게 서면으로 교부할 의무를 부담합니다(근로기준법 제17조). 이에 근거하여 근로계약서에 임금 항목 및 계산 방법 등을 규정하게 되며 급여명세서 등으로 이를 알리는 것이 보통입니다. 따라서 이와 같은 범위 내에서의 급여산출 증빙자료는 당연히 사용자가 제공해야 하는 것이지만, 그것을 넘어 구체적인 영업실적 등은 회사의 영업비밀에 해당할 수 있으므로, 회사가 반드시 제공할 의무가 있다고 보기는 어렵습니다.
3. 권고사직 대응 방법
☞ 권고사직은 <사용자의 사직 권유 → 근로자의 사직서 제출 → 사용자의 사직서 수리> 순서로 이루어지는 근로관계 '합의해지'의 한 종류입니다. 즉, 당사자간의 의사합치로 이루어지는 법률관계입니다. 따라서 근로자가 권고사직을 원하지 않을 경우 이를 거부하면 되는 것이고, 이미 사직서를 제출하여 사용자가 수리한 경우라면 본인의 동의에 따라 권고사직(합의해지)이 이루어진 것이므로 되돌리기가 어렵습니다. 이를 번복하기 위해서는 사직서 제출 또는 사직 의사표시가 사용자의 기망, 강요 등에 따른 것이라는 입증이 있어야 하는데, 대단히 예외적인 경우에 해당합니다.
=> 권고사직 후 지속적인 근무중에도 사직서 제출을 요했으나 해고통지서를 요청했으며 전화요청을 여러차례 받은 상황입니다.
내용의 주는 실업급여를 받기 위해서는 사직서나 사직의사를 담은 문자를 보내달라는 내용이었습니다.
사직서를 제출하지 않은 상황에서 내일채움공제 기업부담금입금 관련 필요 서류도 당사자인 저의 사직서가 없어 서류를 못 보내준다고 하며 이를 미루고 있는 상황입니다.
저는 사측으로 해고통지서발급 및 내일채움공제관련 업무 처리를 근무지 현직 현장소장에게 유선상으로 내용전달을 한 상황입니다 ( 2019년 2월 14일 17:30분경 )
이후 대처방법은 어떻게 되는것일까요 ?
* 현장업무에 대한 경험과 경력이 전무한 현장소장의 사실에 기초한 내용이라는 진술서는 본인에게만 유리한 내용이 가득합니다.
현장과 사무직의 경계를 없애고 현장의 목소리를 반영하는 것을 사무반장 업무 지시 불응으로 기재가 되는 것은 옳지 않습니다.
현장근무자와의 마찰은 현장소장이 묵인해주며 현장의 체계나 근무형태를 바꾸기 위해 지시된 내용들도 포함되어 있었으며,
현장측 제 업무와는 무관한 현장반장이 다수의 직원들 앞에서 제게만 직접 업무 지시한 부분에 있어 불응하였으며 그 내용은 현장소장이 필요로 하여 시말서를 요청하였습니다.
진술서에도 기재되어 있는 원청사(갑)의 힘에 눌려 현장 업무의 원활화를 위한 협력사와의 조율이 계약사와의 계약 임의 변경 으로 진술 된 것도 거짓임니다.
연매출 3000억 이상이 되지 않는 기업과는 거래 하지 않는 서브원이라는 기업이 1차 2차도 아닌 3차 하청업체의 일개 직원이 변경할 수 있는 계약이 아닙니다.
회사 보안상 사측의 메일 외에는 사용할 수 없음에 사측 메일을 개인 목적으로 사용했으나 이는 사측의 영업기밀 및 영업내용을 노출하거나 유출한 경위가 없으며,
해당 내용도 포함된 시말서는 이미 제출했습니다.
그로 인해 사측으로 막대한 지장을 줄 사안으로 메일을 사용한 경황이 있을 경우 법적인 책임을 지겠습니다.
마지막으로 현장에서 다시 근무하라며 권유한 것이 아니라
이미 사무직으로 새로운 신입직원을 채용하고 현장OJT가 종료된 후 업무인수인계를 지시했습니다.
부당한 인사이동에 저는 응하지 않았고, 새로 채용된 직원은 몇일을 하는 일 없이 출근과 퇴근만을 반복하다 결국 퇴사를 하였습니다.
분명 필요한 인사였다면 그 신입사원은 현장에서라도 근무할 수 있었을 것입니다.
진술서를 기재한 본인이 가지고 있는 거만한 인사권을 가지고 쉽게 사람을 채용하고 인사이동할수 있음을 이용하다
직장내 괴롭힘 방지법을 신고하자 주변의 눈치만 보다 신입직원이 자진퇴사한 경황은 무엇으로 설명할 수 있을 것 입니까 ?
위 기입된 내용중 사실과 다른 내용이 있다면 법적인 책임을 지겠습니다.
한국노총구미법률센터측에도 정중히 부탁드립니다.
근로자가 모든 것을 해결 할 수 없음에 계시다면 법적인 답변도 중요하지만 좋은 해결사례를 만들어 보시는 것도 중요하지 않을까요 ?
근로자가 준비할 수 있는 건 여기까지입니다.
저런 서류 하나하나 준비하는 것이 단순한 한장의 일이 아닙니다.